Dossieropbouw in arbeidszaken.
Iedere werkgever weet intussen wel dat het belangrijk is met de werknemer gesprekken te voeren over diens functioneren. Is dat functioneren onder de maat, dan dient werkgever dit met zoveel woorden te bespreken. Ook dient hij aan te geven wat hij wel van werknemer verwacht. Daarbij dient werkgever mogelijk ondersteuning te bieden om dat functioneren te verbeteren.
Tot zover niets nieuws onder de zon: wettelijke vereisten.
Toch komt het vaak niet van deugdelijke verslaglegging, en als die verslaglegging er wel is, is het oordeel van werkgever vaak erg mild op papier gezet. Doorgaans veel te mild in verhouding tot het (later) beweerde ondermaatse functioneren. Wees daar eerlijk en duidelijk in.
Geen dossier?
Het ontbreken van een deugdelijk dossier is aan werkgever aan te rekenen, maar betekent niet het einde van zijn mogelijkheden.
Komt het tot een procedure, dan zijn twee zaken van belang:
- Wat zijn de feiten en
- Hoe met die feiten om te gaan.
De Hoge Raad heeft bevestigd dat op procedures waarin wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, het gewone bewijsrecht van toepassing is. Ergo: werkgever kan het bewijs van het disfunctioneren niet alleen leveren met schriftelijke verslagen, maar ook leveren met getuigen.
Stap 1: De rechter weegt het aangevoerde bewijs en komt tot vaststelling van de feiten.
Stap 2. Geoordeeld wordt of (op basis van de feiten) sprake is van disfunctioneren. Hier geven de wetgever en de Hoge Raad aan de werkgever meer ruimte: in dat oordeel heeft werkgever een behoorlijke mate van (beleids-)vrijheid.
Conclusie:
Het is verstandig de feiten in het dossier schriftelijk vast te leggen, maar rampzalig is het voor werkgever niet wanneer dat niet het geval is. Hij kan ook gebruik maken van de andere wettelijke bewijsmiddelen. Dit leidt echter wel tot langere en duurdere procedures.
Voor meer informatie of advies en/of bijstand in voorkomende gevallen?
Neem tijdig contact op met Gijs van den Assum, ga@assumdelft.nl of 033 – 4321 957
Geef een antwoord